- Почему возник вопрос о необходимости профессиональной оценки квалификации?

- Собственно, профессиональная оценка квалификации - это не вопрос только сегодняшнего дня, речь не о том, что появилось новое законодательство и, следовательно, появились новые явления в экономике, в обществе. Безусловно, есть определенный опыт признания квалификаций в Советском Союзе, который был накоплен за достаточно длительный период. Отчасти этот опыт унаследован и сегодняшней Россией. Но признание квалификаций в советское время было уделом конкретных предприятий, которые эти квалификации развивали на своих площадках и сами их признавали. Это была нормальная система, потому что государство было владельцем и системы подготовки кадров, и предприятий - в стране был один собственник, который мог сам с собой легко договориться. В новой экономике все работает по-другому. Появилось много самостоятельных игроков - большое число самостоятельных организаций, появились объединения работодателей - достаточно сильные структуры, которых не было в советский период, совершенно изменилась роль профсоюзов в новой России, появились новые экономические уклады, изменившие все социально-трудовые отношения. За прошедшее время изменилось многое. Но при этом неизменной оставалась система квалификации и способы ее признания. Они устарели двадцать-тридцать лет назад и мало менялись в последние года. Поэтому на предыдущем политическом цикле было принято решение на уровне Президента Российской Федерации о существенном изменении этой системы. Такое решение появилось не на пустом месте. Именно работодатели были инициаторами необходимости менять содержание квалификаций, представленных на рынке труда, и способы их подтверждения и признания. Зачем нужно признавать квалификацию? Если квалификация никем и ничем не подтверждена, она существует только в представлении работника о самом себе. В лучшем случае только ближайшее окружение этого человека может иметь представление о тех компетенциях, которыми действительно владеет человек.

- Есть такой механизм, как получение дипломов после окончания образования, которые должны свидетельствовать о квалификации. А другие формы квалификации вводились для дополнительного образования, когда человек повышал свою квалификацию. Вот для подтверждения этого факта и возникли дополнительные механизмы оценки квалификации. За происходящими изменениями сегодня в этой сфере стоит недоверие к дипломам?

- Отличный вопрос. Все помнят период девяностых годов, когда дипломы продавались в переходах. Сколько их было продано и куплено, никто не знает. Но дело не только в этом. Недоверие к процедуре порождает и недоверие к самому диплому. Если нет уверенности, что диплом получен честно и открыто, что ему можно доверять, то цена такому диплому невелика. Но это только один из вопросов. Все быстро меняется. Значение диплома, выданного тридцать-сорок лет назад как документа для подтверждения компетентности или квалификации в течение многих лет, сегодня утеряно. Теперь нельзя гарантировать, что диплом специалиста, выданный человеку всего десять лет назад, достоверно свидетельствует о его компетенции в настоящий момент. Можно лишь иметь общее представление о том, где человек работал, чем он занимался за период после получения диплома, причем по предоставляемым им же самим сведениям, которые трудно сразу проверить. Сформировался рынок портфолио, которые висят на сайтах, посвященных поиску работы или работников. Есть многочисленные консультанты, которые учат писать такие портфолио. В результате они все одинаково выглядят. Поэтому работодатель оказывается в ситуации, когда он видит человека, видит его портфолио, но он не имеет никакого представления о его реальной компетенции, если только специалист не передается из рук в руки - непосредственно от одного работодателя другому. В узких секторах, где все друг друга знают, никакого подтверждения квалификации не требуется. Но в большинстве случаев такая система необходима.
Когда Российский союз промышленников и предпринимателей стал сильной и авторитетной организацией, он получил возможность поднимать вопросы общефедерального характера, которые связаны с рынком труда, с его прозрачностью, с инструментами признания квалификаций на этом рынке. В этом и проявляется социальная ответственность бизнеса. Но на это потребовалось определенное историческое время. Сейчас работодатели если не во всех, то во многих отраслях экономики созрели до того, чтобы взять в свои руки управление инструментами рынка труда, которые связаны с квалификацией, компетентностью работников, потому что это важный фактор их конкурентоспособности. У нас до сих пор производительность труда значительно ниже, чем в развитых странах. Для того чтобы ее поднять, нужно чтобы все 70 миллионов занятых на рынке труда постоянно заботились об уровне своей профессиональной компетентности, стремились повышать свою квалификацию, иначе ощутимо поднять производительность труда не получится.

- Каждая компания в нынешней ситуации вынуждена создавать свою систему оценки квалификации соискателей. Система оценки у каждой компании своя. Как создать единую методологию оценки квалификации на рынке?

- Да, компании вынуждены создавать свою внутреннюю систему подтверждения квалификации. Причем создать свою систему оценки квалификации под силу только крупным корпорациям, компаниям с государственным участием. Но это затрагивает незначительную часть занятых на рынке труда. Если же говорить о среднем и малом бизнесе, то их возможности по оценке квалификации работников намного меньше. И дело даже не в том, что это стоит денег, потому что оценивать квалификацию должны очень компетентные в своей области люди, чей труд должен высоко оплачиваться. Такая система работает только внутри и не имеет веса вне конкретной компании, в которой она существует. Главная задача независимой системы оценки квалификации работников в том, чтобы сделать рынок труда прозрачным для работодателей, для всего сектора. Нужна четкая, независимая, доступная оценка квалификации каждого работника.

Методология оценки квалификации, ориентированная на рынок труда в целом, строится на простых принципах. Главный из них - источником описания квалификаций должны быть представители работодателей. Эти требования не должны рождаться в кабинетах на уровне каких-то ведомств, оторванных от рынка. С этой целью должны быть созданы специальные институты от работодателей, их отраслевых объединений.

Любая компетенция должна быть описана, иметь внятное описание. Она должна иметь систему подтверждения. Также необходим и срок годности у такого подтверждения. Следовательно, в отличие от диплома у квалификации есть срок действия. Этот срок устанавливается отраслевым советом по профессиональным квалификациям, который является по закону органом управления квалификациями в определенном секторе рынка труда.

- Это перекликается с западным опытом. Как объявили ведущие IT- компании американские, они меньше внимания стали уделять наличию диплома при приеме на работу, нежели встраиванию сотрудников в систему непрерывной переподготовки и оценки их компетенций.

- Действительно, сертификат CISCO или Microsoft имеет на рынке большее значение, чем диплом. У нас роль диплома не теряется. Наличие диплома об определенном образовании является условием для получения допуска к профессиональной квалификации. Есть выдающиеся люди, которые достигают высоких результатов, не имея специального образования, точнее, диплома о таком образовании, но это исключение.

- Но такая система должна выходить за рамки РСПП, действовать на рынок в целом...

- Сейчас принято законодательство, которое позволяет участникам экономической деятельности объединяться в рамках своего сектора экономики, приглашать дополнительных партнеров - профсоюзы, представителей государственных органов - и формировать Советы по профессиональным квалификациям в каждой отрасли экономики. Уже существует 34 отраслевых совета. Для того чтобы эти советы работали в рамках общей методологии и в общих правовых рамках, создан специальный регулятор их деятельности - Национальный совет при Президенте по профессиональным квалификациям, который методически и организационно направляет работу всех отраслевых советов. Также Министерство труда России как представитель государства участвует в этой работе. Но все основные ключевые методологические инструменты находятся в руках отраслевых советов. Ядро там - это отраслевое объединение работодателей или системообразующая государственная компания. Такова организационная основа новой системы оценки квалификации.

- Следующим шагом после создания отраслевых советов по профессиональным квалификациям будет формирование центров по оценке квалификаций. Что они из себя будут представлять?

- Если сказать точно, центр по оценке квалификации - это функция, а не новая организация. Эта функция может осуществляться действующими участниками рынка, отвечающими определенным требованиям. Для оценки компетенции работника необходимо иметь экспертный ресурс и производственный потенциал. Такие центры не должны базироваться в образовательных учреждениях, они должны быть от них независимы, так как напрямую оценивают качество профессионального образования. Правда, центр оценки квалификации имеет право заключить договор с образовательным учреждением, чтобы проводить процедуру подтверждения квалификации на его площадке. Это позволяет значительно удешевить процесс. При этом представители центра оценки квалификации отвечают за прозрачность процедуры, за достоверность принимаемых решений.

- Сегодня при приеме на работу соискатели могут идти и с подтвержденными квалификациями, и с неподтвержденными. Отличий существенных нет. Но для карьерного роста наличие подтвержденной квалификации играет уже большее значение…

- Да, это правда. Нужно также отметить, что государство дало сигнал компаниям с государственным участием. Есть специальное постановление правительства, которое требует обязательного внедрения профессиональных стандартов, установленных отраслевыми советами по профессиональной квалификации, в таких компаниях. Каждая государственная компания или компания с государственным участием должна иметь свой внутренний план перехода до 2020 года к этим стандартам в своей повседневной деятельности. Мы, как и раньше, наибольшее внимание уделяем образованию, сектору подготовки профессиональных кадров. Но в связи с таким переходом мы также начинаем активно работать и с отделами управления персоналом в госкомпаниях и компаниях с государственным участием. У нас обычно принято продлевать переходные периоды. Но тренд задан - государство не только нормативно сформировало новую систему квалификаций, но и требует ее скорейшего внедрения в подконтрольном ему госсекторе.

- Распространится ли данная система на органы государственной власти?

- Нет. На чиновников эта система не распространяется. Есть отдельное законодательство о государственной службе, которое регулирует процесс повышения квалификации, обучения, подтверждения компетенций должностных лиц.

- Как вы видите развитие этой системы в ближайшие годы?

- Прежде всего, система оценки квалификаций будет становиться все более доступной. Когда что-то строится с нуля в плане содержания, профессиональных стандартов, подготовки экспертов, методического инструментария, то становление такой системы - это длительный процесс. У нас запущены пилотные проекты с образовательными организациями, чтобы выпускники могли сразу получать квалификацию для рынка труда. Мы ведем активную работу с органами занятости населения, которые много средств вкладывают в переподготовку граждан. Нужно же понимать, чем заканчивается такая переподготовка, какова ее эффективность. Система подтверждения квалификаций позволит это объективно оценить. Пройдет несколько лет, и предприятия начнут гордиться, что у них есть квалифицированный персонал, который имеет подтверждение своей квалификации.