– Какие направления в управлении персоналом, по-вашему, сейчас наиболее важны для процветания компаний?

– Прежде всего, это корпоративная культура, то есть ценности организации, которые разделяют все сотрудники. Наша страна сейчас не имеет идеологии, общей идеи, которая бы объединяла людей и двигала ими. А у китайцев или американцев это есть, причем это применимо как к жизни страны, так и к деятельности компаний. И они достигают больших успехов и в хозяйственной деятельности, и в политике. Для того чтобы персонал по максимуму вкладывался в дело компании, необходима корпоративная культура. Если она правильно выстроена и ее ценности разделяют все, от собственника до уборщицы, компания будет успешной. Если нет, то особенно в кризисных ситуациях компания будет терять по всем показателям, потому что у неё не создана устойчивость за счёт мощной корпоративной культуры.

– Идут ли компании по пути создания этих ценностей?

– Все зависит от зрелости собственника и бизнеса. Не у каждой крупной компании есть работающая корпоративная культура, хотя какая-то система ценностей у них и наличествует.

– Есть ли еще что-то, без чего компания не станет успешной?

– Грамотный подбор персонала. Основная проблема в том, что не все компании четко знают, кто им нужен. Не по функционалу, а именно по ценностям, устремлениям, мотивации. Многие рекрутеры не
владеют профессиональным инструментарием подбора или не умеют им пользоваться. Персонал подбирается однобоко, без учета многих важных критериев. В России нет сильной школы, обучающей подбору персонала. Причем такая же ситуация и на уровне профильного образования в вузах. А ведь это перспективное направление, им нужно заниматься централизованно. Успешные рекрутеры, чаще всего, самоучки, до многих истин в профессии доходят сами. Им поначалу рассказывают, как анализировать резюме, как проводить интервью, какие результаты должны быть, а дальше они методом проб и ошибок набираются опыта. Эти знания, по идее, надо давать в вузах, но в России высшее образование оторвано от действительности, в том числе и в сфере HR. Недавно правительство Москвы собирало представителей бизнеса и спрашивало, что их волнует с точки зрения кадров. Многие жаловались, что к ним приходят молодые специалисты и не могут выполнить элементарные функции. Поэтому велика текучка. В принципе, нормально, если она не превышает 15%, но ведь уходит с работы значительно больше.

Многие крупные организации видят выход в создании собственных корпоративных центров подготовки и переподготовки специалистов, отделов по обучению и развитию персонала от начинающих специалистов до топ-менеджмента. И это важное направление в работе с персоналом. Качественное обучение и развитие персонала – обязательная функция, которая не только помогает бизнесу реализовывать свои задачи, но и удерживает персонал в компании. Еще одно важное направление работы с персоналом – система мотивации, материальной и нематериальной. Сейчас у поколения молодых цикл мотивации (время, которое сотрудник эффективно работает в компании) – один год. Значит, необходимо создавать в компании такую среду, которая будет удерживать молодое поколение на местах, будет делать для них работу в компании ценной и интересной. А это комплексная системная работа!

– Каков, с вашей точки зрения, образ идеального директора по HR?

– Идеальный HR-директор прекрасно понимает бизнес, говорит на одном с ним языке, может переводить идеи бизнеса в систему. Именно системный комплексный подход способствует успеху компании в любой временной перспективе. HR-директор мыслит стратегически. Он видит, исходя из долгосрочных целей компании, какую работу с персоналом необходимо проводить уже сейчас.

– Как вы стали независимым директором?

– Я работал как проектный директор, в этом году пришел в «Директориум» (профессиональное сообщество независимых директоров), где узнал об этой профессии. Ее суть в том, что независимый директор входит в совет директоров крупных компаний с государственным участием и занимается разработкой стратегий их развития. Сейчас я независимый директор двух компаний. Мои основные задачи участие в совете директоров, стратегическое управление организацией, антикризисное управление (если необходимо), вывод компании на новый уровень. Это сложное дело, независимые директора несут субсидиарную ответственность за свои решения. Если будет признано, что такой директор работал неэффективно, суд может взыскать с него убытки.

– Какие компетенции нужно иметь, чтобы успешно работать в этой должности?

– В первую очередь, стратегическое мышление. Видеть наперед, уметь правильно оценивать зарождающиеся тренды, предвидеть, куда будет двигаться отрасль и какой персонал ей будет нужен,
и на основе этого строить стратегию развития. Независимый директор не должен бояться вносить изменения, поэтому он должен уметь правильно донести изменения до руководства компании, быть дипломатом, уметь убеждать топ-менеджмент компании и соблюдать баланс между интересами государства и самой компании, как бы странно это ни звучало. Иногда определенные люди имеют совсем другие цели по отношению к этим компаниям. Были случаи, когда успешные предприятия
специально банкротили, чтобы купить их за бесценок, и независимые директора в этой ситуации старались их спасти. Готовность бороться за свое дело, даже если шансы на победу невелики, – важная черта независимых директоров.

– Как повысить эффективность работы независимых директоров?

– В этом году меня включили в проектную группу при Минэкономразвития по корпоративному управлению. Моя цель - разработать законы, которые в рамках корпоративного управления будут защищать независимых директоров, а также сформировать новую культуру корпоративного управления.

– Сейчас у вас готовятся к изданию две книги, можете об этом рассказать? Это будут учебные пособия или аналитические материалы?

– Аналитика. Одна книга посвящена топменеджерам, другая – предпринимателям. Я провожу интервью с успешными руководителями и предпринимателями нашей страны, анализирую их деятельность,
обобщаю опыт. Наши люди не верят, что можно преуспеть в предпринимательстве, потому что цивилизованные условия для его ведения не созданы, предприниматели не защищены. У нас не верят и в то, что можно стать управленцем высшего звена просто за счет высокого профессионализма. А это реально, я об этом пишу. Книга о предпринимателях выйдет в конце этого года, о топ-менеджерах – в 2019 году.

– В 2017 году проводился «Хакатон2025» в рамках проекта Ekaterinburg World Expo 2025, и вы стали финалистом с идеей «Университет «Лидеры будущего». Расскажите о нем.

– С моей точки зрения, чтобы успешно отвечать на вызовы времени, молодежь должна развивать компетенции, а не концентрироваться на получении профессии, как это было раньше. Какие компетенции нужны? Системное мышление, умение быстро принимать решения в ситуации неопределённости, лидерство, умение работать в команде. Нигде этому не учат, и я хочу этим заняться. Ищу меценатов под этот проект. Понятно, что поступить в этот университет будет непросто, а выпускники станут своеобразной элитой.

– Чем вы занимаетесь в детском фонде «Отказники»?

– Несколько лет назад прочитал статью основателя фонда Елены Ольшанской о том, что дети (даже абсолютно здоровые!), от которых отказались родители, попадают в больницу и находятся там годами.
Елена собрала группу единомышленников, которые привозили в больницу пеленки, подгузники и прочее, занимались с малышами, и добилась сокращения срока пребывания таких детей в больницах до
месяца. Фонд ищет деньги на лечение и помощь больным детям, психологи фонда работают с женщинами, которые хотят отказаться от младенцев. Есть даже дом, в котором молодые мамы живут с детьми, пока им ищут работу. Я понял, что могу помочь, и стал волонтером. Отвечаю за три больницы, привожу туда все необходимое. У меня самого четверо детей, я хочу, чтобы ребята без родителей чувствовали заботу.