Система мотивации должна рассматриваться каждым руководителем, каждым собственником как одна из самых важных систем в бизнес модели которую он строит. Работая с 1991 года собственником и генеральным директором, я руководил и малым предприятием, и предприятием среднего уровня (с оборотом в несколько миллиардов рублей), и группой компаний, где работало около 1000 сотрудников. Я пришел к четкому пониманию, что «материальной» мотивацией (то есть когда на первом месте стоят деньги) интересуются, волнует и нацелены на нее около 90-95% всех сотрудников. Да, есть небольшое количество сотрудников, которые благодаря или «папиному», или «маминому» благосостоянию не нуждаются в такой мотивации, или просто люди с низкими потребностями, у которых «материальная» мотивация отодвигается на второе или третье место или вообще не важна. Но таких единицы. 9 из 10 сотрудников ходят на работу для того, чтобы заработать - «за деньги», поэтому материальная мотивация очень важна.

Далее можно выделить три подхода мотивации, которые устанавливает генеральный директор или собственник. Первый – якобы с целью оптимизации фонда оплаты труда платить сотрудникам «ниже рынка», т.е делать вид, что мы платим заработную плату. Что же мы получаем в ответ? Все просто, в ответ мы получаем от сотрудников вид, что они работают, т.е. «итальянскую забастовку». Второй подход – делать систему «мотиваций» на уровне рынка. В таком случае нужно понимать, что большинство сотрудников будет работать так, как работают сотрудники у вашего друга-конкурента, не лучше и не хуже, в среднем. Третий подход – создавать предпосылки, чтобы сотрудники зарабатывали больше рынка. Я работая с 91 года как раз интуитивно и пришел к такому подходу. И когда я простроил мотивацию «+5%», «+10%», а потом и «+20%»выше, чем рынок, то я увидел, что компания приобретает вторую «космическую» скорость. Все начинают понимать, что здесь можно «заработать», а это самое важное для коммерческой организации.

На сегодняшний день, как я понимаю, существует 4 крупных подхода в системе мотивации и я о них расскажу. За все это время я объехал пол мира и где бы я ни был: в Италии, в Германии, Франции, Англии, Америке, Китае, я везде у своих коллег-руководителей спрашивал «Расскажите какая у вас мотивация». И вот собрав свой опыт и опыт коллег я вывел 4 вида мотиваций:

1) Так называемый «Американский подход». Подход используемый всеми и даже я его до сих пор использую и знаю когда и как это нужно делать.
2) «Европейская мотивация».
3) «Российская мотивация» я считаю ее самой правильной, я внедрил эту мотивацию в «Ауди Центр Таганка», мы стали самым прибыльным предприятием в отрасли, лучшим предприятием в Европе. Поэтому я хочу сказать, что эта мотивация не просто работает, это работает как «вторая космическая скорость».
4) «Мотивация позор бизнесу». Когда в коммерческой структуре сотрудник получает заработную плату в виде 100% оклада. Возникает вопрос «За что?». За то, что принес «тело» в 9 часов на рабочее место, а унес в 18? Поэтому нужно максимально уходить из такой системы и вводить «сдельно-премиальную» систему. Сделал – получи достойную зарплату, сделал больше – получи еще больше, а если что-то не доделал, значит должен что-то потерять. А если что-то крупное «завалил» и нанес компании ущерб, то ты здесь должен грызть «сухарик», для того, чтобы это тебя мотивировало в следующий месяцы работать с удвоенной энергией.

Каждый руководитель выбирает свой инструментарий. Правильно выбранная система мотиваций важна именно сейчас, когда реальные доходы россиян падают, поэтому есть большая устойчивая группа сотрудников, которая ищет, где заработать и именно здесь мудрые руководители должны создавать предпосылки для того, чтобы сотрудники работали не покладая рук и зарабатывали достойную заработную плату, а это поможет «ускорить» их бизнес. Не так давно я прочел статистику, что каждый третий сотрудник в малом предприятии сейчас где-то на стороне подрабатывает, вот этого допустить никак нельзя, нужно сделать «достойную» мотивацию, чтобы сотрудники работали именно у тебя.