«Добрый день, Татьяна! Ищу новые возможности применения своим способностям, опыту и навыкам», – каждый рекрутер, хедхантер получает подобные запросы регулярно. По секрету скажу, что такие предложения вызывают у HR-специалистов ступор и возмущение. Объясню почему. Чтобы определить, какие именно возможности предложить человеку, рекрутеру нужно проанализировать опыт, провести оценку компетенций и понять мотивационные аспекты человека, то есть, потратить примерно часа 4 своего времени, причем бесплатно. И в результате этой деятельности, совсем не факт, что человек окажется интересным, перспективным, адекватным. Конечно же, рекрутеры подобной работы делать не будут, потому что есть чем заняться за деньги. А кандидаты обижаются, что им ничего не предлагают в итоге.

Так что же все-таки необходимо сделать соискателю, речь о топ-менеджменте преимущественно, чтобы общение с рекрутерами, хедхантерами было конструктивным и результативным? Прежде всего нужно максимально облегчить задачу, четко обозначив сроки и уровень заработной платы.
Лично мне интересно работать со сложными многогранными людьми, но я и не типичный хедхантер. Проблематика у таких соискателей такова, что они, как правило, не могут четко сказать, что именно ищут. От многогранности у них в голове широта возможностей и муки выбора.

Конечно, проще работать с теми, кто конкретно ставит задачи, понимает, что для успеха придется предпринять определенные действия, кто готов к сотрудничеству и партнерским отношениям. Но много ли тех, кто имеет четкие цели? Далеко не все люди знают, чего они хотят на самом деле. Не для каждого это является проблемой. «Я не хочу четко ставить себе карьерную цель. Не желаю сужать свое пространство реализации», – часто говорят управленцы. И приходится объяснять, что детализация цели – это предметная область. Проанализируем. Предметная ли цель: «Хочу попасть в Газпром»? Нет, это желание. Цель формулируется по SMART-технологии. Она должна быть эмоционально заряжена, поднимать утром с постели и «драйвить» даже тогда, когда что-то не получается. Цель лаконична и экологична.

«Я – профессиональный управленец, могу реализоваться в разных областях», – на это приходится парировать, что специфику отраслей никто не отменял, она всегда сохраняется. Если человек набирал большую часть жизни экспертизу в девелопменте, где достаточно жесткие правила игры, много банкротств и махинаций, то у него формируется определенный подход к решению задач. Там конечного покупателя часто не видно, он абстрактен, целевая аудитория определяется широкой категорией людей. В ритейле без детального знания кто твой клиент, как именно он живет и что любит, не обойтись никак.

Есть так называемая «карьера переходов». Это когда меняешь одну отрасль на другую. Но, чтобы такой переход оказался успешным, нужно учесть очень много факторов: корпоративная культура, особенности управления, клановость и так далее. Наличие ментора, куратора, знающего «правила игры» в новой отрасли, помогают сделать этот шаг более уверенным, значительно повышая шансы на успех. Поначалу, когда мы берем людей на менторское сопровождение, они не понимают, за что именно платят, просто доверяются, но, попробовав, благодарят.

Под понятие «карьеры переходов» попадает и смена вида деятельности топ-менеджера. Очень многие, достигнув определенного потолка, переходят в консалтинг. К сожалению, я вижу очень много новоиспеченных консультантов из числа топ-руководителей, которые буквально сводят концы с концами. Успешная карьера в найме, особенно в крупных компаниях, где работает и настроена «система» и человеческий фактор не значителен, не гарантирует достижений в консалтинге или своем бизнесе, где все строится именно на личных действиях сотрудника. «Элитному безработному» часто катастрофически трудно принять тот факт, что его прошлый опыт сегодня не имеет такого существенного значения. Без менторства и «взрослых» советов в 8 случаях из 10 топы пытаются вернуться в найм.

Рекрутеры, хедхантеры любят тех кандидатов, кто осознает, что работа по поиску и отбору людей не легка. Иногда, при определении профиля кандидата, приходится анализировать более 100 различных параметров: жизненный цикл организации, этап реализации стратегии, характеры ключевых лиц компании и особенности их взаимоотношений, корпоративную культуру, отраслевую конъюнктуру и так далее. Конечно, не все так усложняют «проработку» вакансии, как я. Но в любом случае, рекрутинг – это работа.

Закрытость или болтливость кандидата утомляют. Многостраничные трактаты из серии «мой жизненный путь» – лишнее. Работодатель ценит предметность и конкретику. Непонимание ценностного предложения, той добавленной стоимости, которую может создать топ-менеджер в будущем, значительно снижают шансы найти работу, которая будет интересной и нравиться.
Задумайтесь о самом себе. Если вы топ-менеджер, то вам необходима персональная стратегия карьерного развития. Не должно быть сапожника без сапог. Фрагментарность: «Бизнес-стратегию я строю, а моя личная мне не нужна» – это иллюзия.

Мне нравится, когда мы содействуем перезагрузке людей. Я предпочитаю видеть, что достигший многого управленец, находит новые грани и зоны роста, получает проекты и выходит на качественный уровень реализации. Но эта работа только совместная, где большую часть соискатель делает сам. Для себя.