Традиционная модель поиска готовых специалистов с многолетним опытом постепенно утрачивает актуальность, поэтому переход к найму молодых сотрудников становится закономерным решением. "Компании готовы обучать с нуля как представителей рабочих профессий, так и офисных сотрудников. В сегменте рабочих и технических специальностей этот тренд выражен особенно ярко", - отмечает HR-директор 3PL-оператора (складская и транспортная логистика, переданная на аутсорсинг одной компании) NC Logistic Ирина Пак. По словам эксперта, кадровый дефицит вызван в том числе старением персонала и оттоком молодежи, а современное производство требует уже не столько физического труда, сколько технического мышления, внимательности и умения работать с цифровым оборудованием.

Компании ищут компромисс между возможностями студентов и потребностями бизнеса. Так, "Сибур" в 2025 году запустил программу "4+2", по правилам которой студенты ссузов и техникумов 4 дня в неделю посвящают учебе, а 2 - практике, работая на производстве. По словам ректора корпоративного университета СИБУРа Ильи Корженовского, это нужно для профессионального развития студентов профильных специальностей: аппаратчик химических производств, электромонтер, слесарь по ремонту технологических установок, слесарь КИПиА (контрольно-измерительные приборы и автоматика), машинист технологических насосов и компрессоров.

По словам эксперта, на момент завершения образовательного цикла в 2026 году плановая цифра трудоустройства составляет 60 человек. Ключевая цель программы - сократить срок адаптации новых сотрудников на предприятиях до минимума. Так, Корженовский рассчитывает, что реализация программы позволит сократить вдвое период адаптации на производстве.

Еще одна цель сотрудничества бизнеса с колледжами и вузами - сформировать у молодежи реалистичное представление о профессии и повысить ее престиж, добавила Ирина Пак. При этом быстрый карьерный рост становится главным аргументом при выборе работодателя. Фуд-ретейл остается одной из самых прогрессивных сфер, где можно за полгода-год вырасти из продавца-кассира в директора магазина или перейти на офисную позицию, говорят в пресс-службе Х5. В 3PL-логистике карьерный рост возможен до старшего смены, супервайзера зоны хранения, логиста или начальника склада. "70% руководящего складского персонала - это сотрудники, которые начинали с младших должностей и за несколько лет, а в отдельных случаях и месяцев, продвинулись по карьерной лестнице", - поделилась Пак.

Инвестиции в обучение окупаются лояльностью персонала. По данным Пак, в среднем прошедшие корпоративное обучение специалисты работают в организации на 30-40% дольше. "Работодатель, вложившийся в развитие сотрудника, как правило, заинтересован в его удержании, а это напрямую связано с возможностями карьерного роста", - поясняет она. Эксперты заметили, что специалисты, прошедшие подготовку в компании, более лояльны, быстрее адаптируются к корпоративным стандартам и глубже понимают внутренние процессы. Например, 70% стажеров Х5 остаются в штате компании.

Ожидание идеального кандидата на перегретом рынке труда увеличивает срок закрытия вакансий по рабочим специальностям в среднем на 30-50%, тогда как инвестиции в обучение позволяют закрывать позиции быстрее, резюмирует Пак.

Руководитель центра кадрового обеспечения магазинов и сети Fix Price Екатерина Ерина напомнила, что молодому поколению на работе важны не только финансовые стимулы, но и гибкий график, возможность совмещать работу с учебой, молодой и демократичный коллектив без токсичности, самостоятельность и возможность участвовать в волонтерских проектах. Для бизнеса готовность обучать сотрудников с нуля - это уже не вынужденная мера, а осознанная стратегия формирования устойчивого кадрового резерва.

Источник: (Ссылка)